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DEI#1を詳しく見る

ジェンダー・ペイ・ギャップの開示はインパクトがあるのか？?

三原黎香

環境・社会・ガバナンス（ESG）原則の中でも、特に投資家から注目されているのが「DEI」です。DEIとは、Diversity（多様性）、Equity（公正）、Inclusion（包摂）の頭文字をとったもので、企業が様々な背景を持つ従業員を包含し、歓迎する職場を作り、従業員に公平な待遇と報酬を与えるための指針となる概念である。

男女間の 男女間の賃金格差男女間の賃金格差のこと。DEIの概念が徐々に広まりつつある日本でも議論されることが多くなっています。日本政府は2022年7月、省令・通達を改正し 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律.この改正により、従業員301人以上の企業では、男女労働者の賃金差の開示が義務付けられました。従業員の報酬に関する情報開示は、日本におけるDEI推進の議論において重要な資料となり得る。そこで、日米の有識者に、企業におけるDEIの意義や、情報開示が職場の公平性に与える影響についてインタビューしました。

ポイント

• 日本でDEIをリードする企業が出現するためには、株主の支持がカギになるかもしれない。
• 改正「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」では、大企業に男女の平均賃金の開示を義務づけています。
• 職場における構造的な男女間の不平等は、男女間の賃金格差の中央値を通じて、徹底的に可視化されるかもしれません。

DEI、「必要な善」であること

DEIとは、法律や社会からの要請に応えることではありません。必要な良さ」が、企業を運営する上で必要不可欠な要素になることです。

チーム力開発研究室」室長の青島美香さんは、長年、企業に対してDEIを提唱してきた。人事制度改革や人事戦略に関するコンサルティング、九州大学大学院でのチームワークや組織づくりに関する共同研究などに取り組んでいる。

DEIの多様性とは、集団における属性（性別、民族、年齢など）の分散度合いを意味し、日本では比較的馴染みのある概念です。公平性とは、誰もが情報や機会にアクセスできるように、一人ひとりに適したサポートを提供することです。インクルージョンとは、さまざまな人が積極的に協働活動に参加できる環境を整備することです。

インクルーシブ・カルチャー企業の無形資産

DEIの観点では、「心理的安全性の創出」と「包括的環境の構築」がチームビルディングの2本柱となります。

多様な社員が活躍できる職場環境づくりには、「心理的安全性」が不可欠です。心理的安全性が醸成された職場では、従業員は自分の意見が尊重され、安心して意見を述べることができるようになります。男女共同参画については、男性比率の高い職場では、女性社員の心理的安全性を確保することが難しい場合があります。そこでは、女性はなかなか発言しにくいものです。この状況を打破するためには、「一時的にクオータ制を導入し、女性社員の比率をある程度高めることも一つの方法です」と青島は言う。

男女共同参画で遅れをとる日本。男女の賃金格差の開示義務化

DEIは、ジェンダーだけでなく、人種、国籍、障害など他の側面も含めた多様性、公平性、包摂を意味します。しかし、日本は国際的な期待、特に男女共同参画を満たしているとは言い難い状況です。日本では 世界経済フォーラムが7月に発表した「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート2022」（The Global Gender Gap Report 2022では、日本は146カ国中116位にランクインしています。ここ数年、日本は最下位に近い順位に甘んじている。

2003年、小泉内閣は「2020年までに指導的地位にある女性の割合を30％にする」という目標を掲げた。しかし、この目標は達成されず、内閣府男女共同参画局では「............................」という目標を掲げています。2020年代のできるだけ早い時期に.「しかし、その道のりはまだまだ遠いようだ。帝国データバンクが7月に実施した調査では、全国1万1503社の平均管理職の女性比率は9.4％にとどまっていることが明らかになった。

このような状況を受けて、政府は大企業に圧力をかけるようになった。女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の省令・告示が7月に改正され、常用労働者301人以上の企業には男女間の賃金格差の開示が義務づけられた。

日本企業の株主や投資家が、男女の賃金格差に関心を寄せている。2022年6月の株主総会シーズンには、関西電力に対して、男女別賃金などの男女差別の目標指標の設定と、職場の男女差別の状況の開示を求める株主提案がなされた。また、東京電力に対しても、男女の賃金・待遇の平等を求める株主提案がなされた。いずれも否決されたが、関西電力の議案は19.0％の賛成を得た。 関西電力は19.0％の賛成率で否決された。関西電力は19.0％の賛成率で否決され、投資家から大きなプレッシャーを受けることになった。

米国の投資家が求める ジェンダー・ペイ・ギャップの ディスクロージャー

海外では、男女間の賃金格差について、投資家が企業に積極的に働きかける事例が多く見られます。米国の資産運用会社であるアルジュナキャピタルは、昨年、マイクロソフトに対して職場のセクハラ対策に関する報告書の発行を求める株主提案を行い、77.97%の株主の賛同を得ました。給与格差の透明性を積極的に主張しているアルジュナキャピタルは、今年、アップル社に対して人種間・男女間の給与格差を開示するよう求める株主提案を行いました。

このような取り組みを通じて、アルジュナキャピタルは、多くの大企業から賃金格差の開示を引き出すことに成功し、ESGにおける主要な投資家となっています。しかし、アルジュナキャピタルの創業者でマネージングパートナーのナターシャ・ラム氏によると、これらの成果は一夜にして実現したわけではないという。

ラムさんは、シティグループとの男女間賃金格差の開示に関する関わりを紹介しました。アルジュナ・キャピタルは、2017年に提出した 株主提案シティグループに対して、男女間賃金格差に関する報告書の発行を要請しました。この提案は株主から14.32%の支持を得て否決されましたが、アルジュナ・キャピタルはシティグループとの対話を継続しました。その結果、2018年に当時のCEOであるマイケル・コルバートが、他の金融機関に先駆けてシティグループの男女間賃金格差を開示することに同意しました。

アルジュナキャピタルの関与は、それだけにとどまらなかった。"2018年に開示されたのは、調整後の男女間賃金格差です。私たちは、シティグループとのエンゲージメントを継続し、男女間賃金格差の中央値を開示しました」とラムは言います。調整後男女賃金格差は、同じ種類および/またはレベルの職業で働く男女の賃金を比較し、同じカテゴリの従業員間の男女差別を示すものです。男女間賃金格差の中央値は、企業内の全女性の所得の中央値と全男性の所得の中央値を比較したものです。

調整後賃金格差は、同じ職位の男女の賃金を統一することで、比較的短期間に解消することができる。中央値での賃金格差の解消には、より時間がかかる。例えば、男性が高収入のポジションの大半を占めている場合、「会社が女性を初級職に採用しても、男女の賃金格差の中央値はすぐに縮まらないだろう」とラムは言う。彼女は、男女の賃金格差の中央値は、"企業内の構造的な不平等を可視化する "指標であることを強調する。アルジュナ・キャピタルの関与を受けて、シティグループは2019年1月に男女間賃金格差の中央値を公表した。

上図は、男女6人ずつを採用した2つのケースを想定したものである(ケースは、シティグループ英国部門が発表した "UK Gender Pay Gap Report 2021,"p.4、シティグループ英国部門発行)を参考に作成したものです。ケースAでは、男性社員が高給取りのポジションを占めています。男性の年収の中央値が800万円であるのに対し、女性は500万円。ケースBでは、女性社員が高給取りのポジションに存在する。年収の中央値は、男性700万円、女性600万円である。男女の賃金格差はAよりBの方が狭い。

開示の影響は長期的な視野で評価する必要がある

シティグループは、男女の賃金格差（％）を公表しています。これは、男性と女性の賃金中央値の差（［男性］-［女性］）を、男性の賃金中央値で割ったものです。賃金格差が小さいほど、その値は小さくなる。2021年の彼らの報告によると、シティグループ グローバル マーケッツ リミテッドの男女賃金格差は35.7％で、2019年の37.5％からわずかに減少しています。

2021年3月、シティグループのCEOにジェーン・フレーザーが就任し、「世界の主要銀行で初めて」女性をCEOに起用した。 2021年現在、同社のグローバル取締役会の53％が女性である。

企業が構造的な男女間の不平等を解消するには、時間がかかります。シティグループは、給与四分位ごとの男女比率を開示しています。シティグループ・グローバル・マーケッツ・リミテッドでは、2019年から2021年まで、上位4分の1の女性比率は12％にとどまります。"給与格差の開示は、企業が不平等を是正するための長期的な取り組みを行い、より公平な組織へと変革するために不可欠です "と、ラムはコメントしています。

日本の次のステップ。自主的な情報開示と投資家へのエンゲージメント

給与格差の開示と投資家とのエンゲージメントが、シティグループの構造的な男女間の不平等を解消する道を開いたのです。日本でも、企業と投資家の対話が、企業による情報開示や平等のための行動を促す可能性がある。そのためには、投資家が職場の男女平等の度合いを評価できるような指標が必要である。

日本の大企業は、男女の賃金格差を「正規労働者」「非正規労働者」「全労働者」の3つのカテゴリーに分けて開示することが義務づけられた。賃金格差は、女性の平均賃金を男性の平均賃金で割って100倍したものである。平均値は、中央値よりも男女格差を正確に反映しない。男女の賃金格差の中央値など、職場の男女格差をより明確に示す指標の開示は、日本企業がもう一歩踏み込むことを可能にするだろう。

人的資本の開示が進む中で、「従業員の幸福に配慮しているかどうかで、良い人材が集まるかどうかが決まる」と青島さんは言う。DEIに取り組み、職場の男女格差を自主的に開示する企業が、日本における男女共同参画に向けた対話を促進することになるかもしれない。

DEI 深堀り（上）

賃金格差の情報開示、ジェンダー平等に寄与？

この記事のポイント

• 投資家による働きかけにより、日本にもDEIを促進し、リードする企業が登場することが望まれる。
• 改正された女性活躍推進法は、大企業に従業員の男女別平均賃金の開示を義務づける。
• 職場の構造的なジェンダー格差を可視化する、賃金の中央値で算出した男女格差の開示が効果的であること。